Elodie Djegadisvarane

Elodie Djegadisvarane

Lecture de 5 min

LE 29 Oct 2019

L'entreprise étendue

Fuite des talents : halte au prison break !

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Fuite des talents : halte au prison break !
Fuite des talents : halte au prison break !

Fuite des talents, entreprise étendue, quête de sens au travail, génération Y. A l’envers, ça donne : la génération Y, en quête de sens au travail, affectionne l’entreprise étendue et fuit le fordisme contemporain (tâches redondantes, management archaïque…).

 

Alerte : talents rares

 

Pénurie de talent il y a. Dans le baromètre de l’expertise du numérique 2019 de l’INOP’S, on découvre que 76% des entreprises font appel à des freelances, faute de salariés qualifiés. La tech en France fait face à une pénurie de talents énorme, en grande partie à cause de l’incompréhension des entreprises des attentes des professionnels du numériques, salariés ou freelances. Du coup, selon le baromètre INOP’S, 66% d’entre elles se déclarent victimes de la pénurie de talents dans les métiers du numérique, ce qui influe négativement sur leur croissance.

Pour 57% des entreprises interrogées par INOP’S, c’est la difficulté de recruter qui est le principal frein à leur croissance. Que d’opportunités perdues ! Cela nous amène à la question qui nous intéresse : quid de la rétention des talents déjà en place ? Là encore, les entreprises du numérique sont à la traîne, car le turnover dans le secteur est très important et est aussi un frein au développement de 23% des entreprises.

Il n’est donc pas surprenant que 26% des experts du numérique interrogés disent avoir choisi le freelancing par rejet du salariat (et 67% par choix de vie). Un chiffre a cependant conforté nos analyses sur le principal facteur de motivation des travailleurs qui, contrairement à l’idée répandue chez un nombre important d’employeurs, n’est pas la rémunération. Selon INOP’S, 73% des freelances sont d’abord attirés par le contenu et les tâches de la mission, et 50% par le TJM.

 

Talent retention : un talent supérieur est jusqu’à huit fois plus productif

 

Retenir les travailleurs talentueux est LE facteur de différenciation qui détermine la compétitivité d’une entreprise. L’évidence ! Nous l’avons vu dans le cas des métiers du numérique. Le besoin croissant en travailleurs qualifiés, couplé à la pénurie, font que le « bassin » des talents est peu profond et se rétrécit de jour en jour. Monter une équipe performante a un coût, et si vous devez remplacer des postes clés de manière ponctuelle, vous n’êtes sorti de l’auberge !

Il est remarquable de constater à quel point une organisation tire son élan de productivité des meilleurs talents. Une étude récente portant sur plus de 600 000 chercheurs, artistes, politiciens et athlètes a révélé que les personnes les plus performantes sont 400% plus productives que la moyenne. Les études sur les entreprises montrent non seulement des résultats similaires, mais également que l’écart se creuse plus le travail est complexe. Dans les professions extrêmement complexes (développeurs de logiciels, management…),  les personnes les plus performantes sont à 800% plus productives (étude McKinsey).

Chez Apple, Steve Jobs résumait l’importance du talent en ces mots : «Allez après la crème de la crème. Une petite équipe de joueurs A + peut faire des cercles autour d’une équipe géante de joueurs ce catégories B et C ». Le gourou de la gestion Jim Collins rejoint Steve Jobs en déclarant : « … le principal facteur du succès de mon organisation est la capacité d’attirer et de conserver suffisamment de bonnes personnes ». Tout est dit ! Ou presque…

Dans un récent sondage, Aberdeen a révélé que 83% des entreprises souffrent d’un faible taux  d’engagement de la part de leurs salariés. Ce n’est pas nouveau en soi, mais la surprise est que les  dirigeants ne sont pas capables de définir l’engagement de manière significative. En attendant, ils subissent des pertes de productivité et de potentiel d’innovation.

L’étude a également révélé que les entreprises les plus performantes obtiennent de meilleurs résultats en créant des environnements de travail axés sur l’augmentation du potentiel de contribution des individus, plutôt que sur un engagement au niveau de l’entreprise.

Cela correspond encore à la quatrième tendance du dernier rapport sur les tendances du capital humain de Deloitte: «L’évolution vers un modèle qui permet aux individus d’acquérir des expériences enrichissantes, d’explorer de nouveaux rôles et de se réinventer en permanence.»

Pourtant, 59% des personnes interrogées dans le cadre du sondage sur le capital humain de Deloitte estiment que leur organisation n’est pas efficace ou ne l’est pas assez pour donner aux personnes les moyens de gérer leur propre carrière. En conséquence, l’absence d’un plan de développement des employés approprié devient la principale cause de perte de jeunes talents.

 

« Comme l’eau, le talent est rare, préservez-le ! »

 

Selon une étude McKinsey, près d’un tiers des dirigeants seniors estiment que recruter des profils talentueux est leur plus gros challenge managérial. Dans ses prévisions de pénurie de talents en 2020, le cabinet estime à 16 – 18 millions de travailleurs aux Etats-Unis et en Europe, 23 millions en Chine, 13 millions en Inde et 3 millions en Afrique sub-saharienne et Asie du Sud.

Il va donc falloir se retrousser les manches pour apprendre à dénicher, puis à fidéliser les talents. Voici donc nos principales recommandations sur la manière dont vous pouvez y parvenir.

 

Du management au coaching

Prise de conscience : il y a une personne derrière chaque intitulé de poste. L’empathie et l’écoute deviennent des armes de choix dans l’arsenal du manager-coach, le but étant de bâtir des relations humaines avec les collaborateurs (salariés ou freelances). L’onboarding et l’évaluation des performances doivent se faire selon une approche bienveillante, qui encourage l’engagement des travailleurs.

Donner du sens au travail

Il est désormais de notoriété publique que les milléniaux recherchent du sens au travail. Les entreprises doivent communiquer des valeurs, une vision mobilisatrice qui transcende les lois de performance économique brute.

Préparer des leaders efficaces

La promotion interne est une excellente chose, en cela qu’elle donne des perspectives à vos collaborateurs. Mais quand vous faites accéder un employé à un poste de manager, il est essentiel de l’aider à devenir un bon leader et, surtout, un coach efficace en développant ses soft skills.

Encourager la reconnaissance

Selon Gallup, 98% des employés ne sont pas impliqués lorsque leurs managers leur donnent peu ou pas de feedback. Les travailleurs doivent également se sentir habilités à partager régulièrement leurs impressions et opinions sur le travail. En habituant les gens à partager leurs feedback, vous leur permettez de prendre en main leur développement.

A la recherche de talents ? C’est sur XXE que ça se passe!

 

Pour aller plus loin :

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