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LE 03 Avr 2018

L'entreprise étendue

Quelles différences entre le recrutement d’un salarié et d’un freelance ?

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Quelles différences entre le recrutement d’un salarié et d’un freelance ?
Quelles différences entre le recrutement d’un salarié et d’un freelance ?

Faut-il recruter en CDI ou en freelance ? C’est une question qui devient de plus en plus souvent à l’ordre du jour pour les DRH. Il faut dire que l’évolution du freelancing a été fulgurante. Aujourd’hui, un Français sur deux songe à sauter le pas selon une étude ADP et le monde de l’entreprise n’est plus insensible à la flexibilité qui caractérise cette opportunité. Après le virage numérique, c’est celui de la mixité du capital humain que l’on négocie. Certains métiers sont d’ailleurs exercés largement en tant que freelance, comme par exemple celui de graphiste ou de développeur. L’entreprise étendue est mieux armée pour faire face à la pénurie des talents et comble plus aisément ses besoins en expertises spécifiques et ponctuelles. Rassurez-vous, ce billet ne fera pas dans le CDI bashing primaire… même s’il faut reconnaître que nombre de ses avantages sont remis en question, notamment par ces jeunes talents hermétiques (et allergiques) à la bureaucratie. Pour la génération Y, le CDI est sécurisant mais inhibant. Pour l’entreprise, enrôler en CDI un profil doté d’une compétence rare peut séduire sur le papier. Mais dans un contexte turbulent où « la compétence rare » devient obsolète du jour au lendemain, la perspective long-termiste est-elle pertinente ?

Le CDI à l’épreuve de l’hyperspécialisé et de l’éphémère

Aujourd’hui, l’activité de l’entreprise évolue au jour le jour. Le besoin ponctuel rythme le quotidien face à l’hyperspécialisation des métiers. Devant la multiplication des compétences, la probabilité de manquer de ressources intellectuelles en interne se voit décuplée. Par conséquent, le recours à l’indépendant se banalise. Il est expert dans son domaine, il connait la problématique et maîtrise plusieurs environnements, contrairement au salarié qui peut couvrir une zone de confort au faible périmètre. Sur le plan comptable, le recours au freelance donne lieu à un « achat » que l’on reporte sur ses charges et qui vient donc réduire l’impôt sur le bénéfice. Le recrutement d’un freelance peut aussi être motivé par une volonté d’optimiser sa masse salariale, principal poste de charge des entreprises du tertiaire.

 

Lien de subordination : la frontière entre salarié et freelance

La relation juridique qui lie l’employeur et le salarié est d’abord marquée par un lien de subordination. Mais en l’absence d’une définition franche dans le Code du travail, la jurisprudence prend le relai pour énumérer les critères de preuve de l’existence de ce lien. On parle ici de l’exécution par un salarié d’un travail sous l’autorité d’un employeur disposant du pouvoir d’assigner des directives et de donner des ordres en lien avec la fiche de poste. L’employeur se réserve le pouvoir de contrôler l’exécution du travail et d’appliquer des sanctions en cas de manquement. En cas de licenciement abusif doublé d’une non-reconnaissance du contrat par exemple, le salarié licencié devra porter l’affaire devant la justice pour faire valoir ces droits. Cette dernière va considérer qu’il y a contrat de travail entre les deux « belligérants » dès lors qu’il existe une prestation de travail, une rémunération pécuniaire et un lien de subordination. Ce triptyque permet par ailleurs de distinguer le salariat du bénévolat, de l’entraide familiale et du travail indépendant.

 

L’expertise du travail indépendant non subordonnée, mais flexible !

En effet, il n’existe entre le freelance et son client aucun lien de subordination à même de donner à ce dernier le droit d’imposer un horaire particulier ou une organisation précise. On ne « recrute » par un freelance, on fait plutôt appel à des services de prestation intellectuelle externes, comme on le ferait par exemple avec un docteur ou un avocat. La rémunération du freelance ne peut donc pas être considérée comme un salaire. Elle fait l’objet de négociations entre le client et le travailleur indépendant et est généralement soumise à la TVA.

Attention : la subordination pourra être présumée dans certains cas, ce qui peut ouvrir la voie vers la requalification du contrat en CDD en CDI :

  • lorsque le freelance est financièrement dépendant de son client ;
  • si le contrat prévoit une exclusivité ;
  • si le freelance n’a qu’un seul client (son contractant) ;
  • si le client lui paye un salaire brut : ce n’est pas au client de payer les charges mais au freelance, on ne parle donc pas de salaire brut/net avec un freelance mais de TJM (Taux Journalier Moyen) ou de prestation de résultats (un devis pour un logo, une infographie, …)
  • si l’indépendant travaille en permanence dans les locaux de celui-ci.

Bien souvent, les entreprises ont peur de cette requalification et ne font pas appel aux expertises des freelances pour cette raison. Où les traitent vraiment comme des prestataires lambda, en ne leur donnant pas les mêmes droits que les salariés. Par exemple en ne leur donnant aucun accès à la cantine même pour des missions longues. Pourtant, quelques principes simples sont à mettre en place pour garantir une relation client / freelance claire, transparente et humaine.

Contrairement au CDD ou CDI, le contrat de freelance n’est pas encadré par la loi. Il revient donc au freelance et à son client de le constituer. Néanmoins, il convient de respecter certains standards lors de la rédaction dudit contrat, telle que la clause précisant la mission et sa durée, la rémunération et son mode de versement, les objectifs clairs de la mission, les conditions de résiliation, le principe d’indépendance réciproque, etc. Lorsque la prestation commandée par l’entreprise porte sur la création d’un logiciel ou d’une application mobile, la production du contenu rédactionnel d’un site web ou encore des prestations graphiques, il faut veiller à organiser un transfert de propriété intellectuelle doublé d’un engagement de non plagiat. Une clause de non-concurrence est envisageable en cas de sous-traitance. Là encore, la jurisprudence agit en garde-fou pour prévenir les abus, la clause étant limitée dans le temps et l’espace.

Enfin, qui dit non subordination ne veut pas dire se faire mener en bateau par votre consultant indépendant ! Certains clients ont l’image négatif de l’expert indépendant ingérable qui n’en fait qu’à sa tête. Mais cette image est fausse ! L’indépendant sait s’adapter et être flexible au mode d’organisation des entreprises. Le plus important pour installer une bonne collaboration est de fixer des objectifs en début de mission qui doivent être clair pour les deux parties. Soit ils seront définis selin des forfaits jour homme dit d’assistance technique (maintenance d’un site web par exemple), soit ce sont des projets avec engagement sur le résultats (ROI, objectifs à atteindre, …). L’idée est de donner ensuite toutes les clés au freelance pour qu’il puisse réaliser ses objectifs sans encombre, tout en faisant des points réguliers sur l’avancement du projet.

Vous pouvez donc faire appel à des freelances pour trouver des expertises dont vous manquez en interne, mais il faut également veiller à continuer de motiver vos salariés et à leur fixer des challenges, des manières d’exprimer leur créativité et leurs idées pour éviter un turnover et une éventuelle « jalousie » par rapport à l’expert indépendant intégré dans l’équipe. Comment trouver ces indépendants ? Il y en a plein de dispo sur XXE !

Pour approfondir vos connaissances

L’étude de l’ADP intitulée « The Workforce View in Europe 2017 »

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