Audrey Liberge

Audrey Liberge

Lecture de 5 min

LE 29 Août 2017

L'entreprise étendue

Le DRH devient le Directeur des Réseaux Humains

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Le DRH devient le Directeur des Réseaux Humains
Le DRH devient le Directeur des Réseaux Humains

Les DRH doivent dénicher des ressources « compétences » plutôt que des types de profils précis. Cette tendance est particulièrement forte dans le secteur de l’IT et du digital. La nécessité de gérer de plus en plus les aspirations de l’individu plutôt que le groupe change également la donne. Focus sur un métier où l’humain revient au centre du jeu.

De la gestion des fiches de poste à la formation, la Direction des Ressources Humaines peut être perçue comme technicienne, s’attachant à recruter et à gérer les salariés au global au sein de l’organisation.

Mais la digitalisation des entreprises a considérablement modifié la mission de la DRH, car il lui faut désormais composer avec la nécessité de dénicher des ressources « compétences » plutôt que des types de profils précis. Cette tendance est particulièrement forte dans le secteur de l’IT et du digital. La nécessité de gérer de plus en plus les aspirations de l’individu plutôt que le groupe change également la donne. Focus sur un métier où l’humain revient au centre du jeu.

 

Quand arrêterons-nous de raisonner en termes de ressources ?

 

Le niveau de bien-être au travail n’a jamais été aussi bas dans les grandes entreprises. Seulement 5% des français se disent pleinement satisfaits et impliqués dans leur entreprise (selon SteelCase), malgré les efforts de certaines entreprises pour améliorer la cohésion et les performances des employés. Parmis les raisons principales, des tâches pas assez riches, un emploi du temps surchargé, peu de considération de leurs supérieurs voire un manque total de management sont mises en avant.

Les RH se concentrent quand à eux sur le recrutement, et pas forcément sur la fidélisation des employés. C’est pourquoi en cas de problème, on a du mal à se tourner vers les RH, qui sont bien souvent trop liés à la Direction. Le salarié est-il seulement une « ressource » que l’on recherche expressement et que l’on exploite ? Ou un humain qu’il faut écouter, chouchouter, et mettre en avant afin de pouvoir l’impliquer et l’épanouir ?

 

Le recrutement à l’heure du freelancing

 

Le temps où l’on recrutait un spécialiste stratégique sur un métier bien défini est aujourd’hui révolu. Dans l’entreprise étendue, on recherche avant tout le bon expert au bon moment. Ce qui fait évoluer les pratiques de sourcing. Les freelances tirent très bien leur épingle du jeu dans ce recrutement nouvelle génération. Plus facilement que les collaborateurs salariés, ils se confrontent en permanence aux évolutions technologiques et aux tendances métier ou marché.

Ils apportent une brique d’expertise manquante plus qu’un package métier complet. On observe ce phénomène principalement en phase de prototypage de l’offre, où l’embauche d’un salarié en CDI  n’est pas forcément justifiée. Le freelance apporte les compétences qu’il faut dans un espace-temps défini. Par exemple un CTO peut travailler sur plusieurs périodes successives, à des instants stratégiques du prototypage. Ou, plusieurs experts techniques peuvent apporter chacun un savoir-faire d’excellence, un background pertinent, sur une séquence précise du développement d’un produit. Précarité subie ? Absolument pas. Poussés par les 25-34 ans, désireux de faire de leur sphère professionnelle une source d’épanouissement, même des profils séniors optent aujourd’hui pour le statut d’indépendant, pour choisir leur entreprise, les missions qu’ils gèrent ou tout simplement pour éviter la routine ou la monotonie.

 

Des conséquences de la digitalisation sur les RH

 

Conséquences directes de ces mutations : le recrutement devient une tâche extrêmement complexe pour les DRH, qui doivent recruter plus vite, plus varié, mais toujours avec la recherche du perfect match entreprise/salarié. Il leur faut également créer les conditions d’une intégration rapide, dans les meilleures conditions, et même assurer plusieurs allers-venues d’un même expert indépendant au fil du temps. On assiste en quelque sorte à la transposition de l’expérience client si chère au marketing dans l’univers des RH. Il faut recruter, convaincre et fidéliser !

La solution : compter sur la technologie (automatisation, IA) pour confier aux machines les tâches à faible valeur ajouter ou répétitives : chats, e-mail et concentrer son activité sur le cœur du métier. Trouver le perfect match entreprise/collaborateur, celui qui fait se rencontrer les bonnes compétences pour les bons projets, et qui fonde une relation de confiance sur la base de valeurs partagées, puis veiller à ce que l’entreprise étendue reste la plus humaine possible !

 

Prendre l’exemple sur le e-commerce

 

Flashback dans les années 90/2000 et l’émergence d’Internet dans les entreprises. On a pu observer un cycle intéressant au niveau du commerce, qui se reproduit, à une échelle différente, au niveau des ressources humaines. Les premiers pas du E-Commerce se sont faits dans une idée de virtualisation totale, avec des sites vitrine, et de moins en moins d’humain. Avec l’évolution des technologies, le lissage des offres (où le prix et/ou le service fait la différence), et  l’émergence de la dimension sociale, l’humain est revenu au cœur du E-Commerce. Personnalisation de l’expérience client, humanisation de la relation, automatisation des tâches à faible valeur ajoutée et utilisation de la data sont des axes essentiels de développement.

La direction des Ressources Humaines prend aujourd’hui un chemin similaire. Avec Internet, trouver le bon candidat parmi la pléthore de sources disponibles, ou trier des milliers de candidature pour une seule mission devient une gageure. Suivre les freelances recrutés, retenir les meilleurs, organiser et planifier les recrutements sont également des obstacles à surmonter. Celle-ci devient donc la Direction des Réseaux Humains. Meilleure elle sera dans l’expérience employé et freelance, plus attractive sera sa marque employeurs, plus elle pourra permettre à l’entreprise de bénéficier des meilleurs talents et compétences. Et alors que l’entreprise étendue se constituera en réseau, la DRH devra dans un futur proche assurer avant tout cette bonne connexion et ce partage entre les différentes compétences et cultures. D’où cette idée de Réseaux Humains qu’il faudra savoir gérer, contrôler, développer, écouter, et mettre en valeur.

Dans cette optique, la première des choses à mettre en place est une hiérarchisation des tâches entre homme et machine. Les pré-qualifications, les tâches répétitives à faible valeur ajoutée peuvent être automatisées, pour laisser aux équipes la gestion de l’intelligence relationnelle et émotionnelle que les robots ne peuvent pas (encore) prendre en charge.

 

Les plateformes en ligne comme XXE deviennent un outil privilégié des Directions des Réseaux Humains : elles doivent permettre de sélectionner les bons détenteurs de compétences, mais dont l’expérience et les valeurs sont en phase avec celles de l’entreprise. Elles doivent permettre d’évaluer avec précision le niveau d’expertise de tel ou tel expert indépendant, son tarif et ses disponibilités.

En levant ces écueils, la plateforme est un facilitateur. Elle permet d’établir des relations avec les bonnes personnes puis de les approfondir en laissant toute la valeur de l’humain s’exprimer.

 

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