Elodie Djegadisvarane

Elodie Djegadisvarane

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LE 16 Mai 2019

L'entreprise étendue

Le recruteur qui murmure à l’oreille des CV…

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Le recruteur qui murmure à l’oreille des CV…
Le recruteur qui murmure à l’oreille des CV…

Si recruter un expert demande parfois des mois de recherche, c’est que le processus de recrutement peut s’avérer délicat pour des profils techniques. Par ailleurs, quel que soit le profil, le recruteur que vous êtes sait pertinemment que l’étape de présélection est le tournant sur lequel se joue la réussite du recrutement d’un salarié (ou d’un freelance). Oui, car lire un CV, c’est plonger tête la première dans un sentier non balisé qui peut user de la langue de bois, de l’art de l’exagération ou dans le conformisme. Entre les non-dits, les omissions et les prétentions, seul un œil aguerri (et parfaitement concentré) pourra interpréter correctement un curriculum sans risquer le hors-piste… et encore, le risque zéro n’existe pas. Mais comment faire parler un CV ?

 

Les préalables : le balisage du terrain

 

Trier et classer une pile de CV, c’est le quotidien des chargés de recrutement, à fortiori dans les boîtes qui recrutent en masse, dans la saisonnalité. Mais avant, une première analyse à froid s’impose comme une évidence : vous ne pouvez raisonnablement pas recevoir tous les candidats, aussi intéressants semblent-ils. Vous devez faire un choix basé sur des critères de sélection prédéfinis dans l’offre d’emploi. Cette évaluation vous permettra de classer par ordre d’intérêt les candidatures envisagées sur la base des critères objectifs du poste. A ce stade, le sens du détail est nécessaire, car la différence entre candidats (à priori qualifiés pour l’emploi) se jouera sur des nuances : nombre de personnes encadrées, niveau de rémunération, un aspect particulier du projet professionnel, une inclination pour l’autonomie, un sens de la rigueur…

 

Conseil de pro : attendez de recevoir suffisamment de CV avant la présélection. Bien que vous puissiez estimer que les premiers CV reçus correspondent parfaitement à vos critères de recherche, il est toujours utile de sonder le marché en profondeur et voir ce qui s’y cache, ne serait que pour faire jouer la concurrence et pour étoffer votre base de données à l’heure de la pénurie des talents. Vous n’êtes pas sans savoir que les critères de sélection se durcissent à mesure que l’offre sur le marché en profils qualifiés est grande. Par contre, face à une pénurie de talents, les critères peuvent être plus souples. C’est la loi classique de l’offre et de la demande. Il est donc nécessaire de bien cerner la situation réelle du marché pour adopter la démarche adaptée. Ce n’est qu’à ce stade que vous aurez loisir à entamer une lecture rationnelle des CV reçus, à la lumière des objectifs du poste et des contours globaux du profil recherché. Cela vous permettra de formuler des hypothèses sur chaque candidat (hypothèses qui resteront à vérifier en entretien).

 

De toute évidence, tout recruteur a conscience que le processus de recrutement n’est pas un exercice d’arithmétique mais bien un jeu de logique et de déduction, subtil et nuancé. Vouloir donc y apposer le cachet de la certitude est vain. Par ailleurs, un bon recruteur est un connaisseur de la nature humaine et des principes généraux de la psychologie, au moins dans les (très) grandes lignes. Et comme charité bien ordonnée commence par soi-même, un chargé de recrutement se doit d’éviter le piège de la discrimination inconsciente, en contournant sa propre propension psychique (tout à fait humaine par ailleurs) à discriminer sur des critères subjectifs. Comment ? Evitez de lire un CV par le haut, et commencez systématiquement par les critères objectifs de sélection : nombre d’années d’expérience, niveau de qualification, fourchette salariale, connaissances techniques, univers de travail (PME, start-up, multinationale…), langues, nombre de personnes encadrées (si poste de management)… Cela vous permettra d’éviter une lecture biaisée du CV du candidat, car les informations personnelles (âge, photo…) peuvent donner lieu, inconsciemment, à des stéréotypes, et ainsi influencer votre jugement.

 

L’interprétation, ou l’art de faire parler un CV

 

Oui, cela peut être assimilé à un art, dans la mesure où la méthode est plus intuitive et subjective que calculée et machinale. Rubrique du CV, cohérence du parcours, couleurs choisies, projet professionnel, type de missions, univers de travail, hobbies… tout ce joyeux barnum se mélange pour dresser un profil préalable du candidat dans votre tête. Mais si l’interprétation est libre, elle ne doit en aucun cas échapper à l’obligation de neutralité et de bonne foi. Car, après tout, la règle reste « innocent until proven guilty », et non l’inverse.

 

Toutefois, pour recruter un expert, la sélection se veut un peu plus drastique car il s’agit de dénicher un profil pointu. A ce niveau, la lecture que vous faites du CV doit vous permettre de cerner tous les détails du profil du candidat, non-dits et omissions inclus. Voici comment faire parler un CV d’expert en quelques étapes clés :

 

  • Titre et réalisations

Si l’intitulé du poste du candidat est « Responsable informatique », cela peut indiquer des responsabilités techniques au lieu de responsabilités de management. Les titres peuvent être trompeurs sur le niveau de responsabilité réelle occupé, d’où la nécessité de se tourner vers les réalisations des deux derniers postes : chiffres clés, liens vers des exemples de réalisation, termes employés… ce n’est que comme ça que vous arriverez à avoir une idée réelle du niveau de responsabilité (et d’efficacité présupposée) du candidat.

 

  • Prendre le temps de comprendre

Un piège commun à éviter est de vouloir réfléchir à la place du candidat. En effet, la lecture d’un CV (surtout en l’absence de son détenteur) peut pousser à des libres interprétations basées sur votre logique interne (qui n’est pas forcément celle du candidat). Disons le tout de suite, ce n’est pas la bonne manière de faire parler le CV, car c’est extrapoler sa propre logique aux intentions du candidat.

 

  • Ce que le non-dit a à dire

De manière générale, le CV est une projection du candidat, une sorte d’avatar. Pour les recruteurs expérimentés, le CV est une réflexion virtuelle de la personnalité même du postulant. Et c’est les non-dits et les omissions qui permettent le plus de dresser un profil psychologique (quoique approximatif). Par exemple, l’expert dont nous parlons peut choisir de parler exclusivement de la taille de son équipe lors de missions managériales. Le choix de cet angle n’est en aucun cas anodin, il révèle peut-être une propension du candidat au leadership, ou son manque de sensibilité aux aspects techniques… Dans tous les cas de figure, il ne s’agit pas ici de tirer des conclusions hâtives, mais de vous interroger sur les motivations « cachées » ou inconscientes et les préférences du candidat.

 

  • La forme a aussi son importance

La forme du CV, si elle est importante, ne doit cependant pas supplanter les aspects techniques pour le recrutement d’un expert. Cela dit, la forme du CV (couleurs choisies, taille de police, espacement, termes employés, structure générale…) révèle quelques informations sur l’esprit du candidat. On peut même en déduire, à priori, si on a affaire à un profil créatif ou au contraire pragmatique et hyper organisé. Mais rappelez-vous que ce n’est pas gravé dans la pierre… si le recrutement était une science exacte, ça se saurait !

 

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