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LE 03 Août 2017

L'entreprise étendue

Quels outils pour trouver les talents de mon entreprise étendue ?

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Quels outils pour trouver les talents de mon entreprise étendue ?

Avec la digitalisation, les métiers liés au recrutement ont subi de grands bouleversements. Il faut toujours trouver plus de compétences, plus vite, via des sources multiples et selon des critères nouveaux. Dénicher le bon profil pour un poste ou pour une mission ponctuelle relève à première vue du défi ! Si la diffusion d’une offre reste le réflexe immédiat et basique, il ne suffit plus. Avec les médias sociaux et les market-places, le DRH doit se mettre à penser « marketing des talents » et tirer le parti de différents outils. Il s’agit de se doter de moyens efficaces et adaptés pour bâtir sa communauté de talents et construire son entreprise étendue.  Nous vous proposons un point sur le sujet.

 

Maitrisez les outils classiques 

 

Les sites d’annonce classiques

Avec 10% de cadres qui songent à devenir indépendants, autant aller les chercher à la source ! Selon le dernier baromètre APEC, 89% des entreprises liées au service, dont l’IT, ont recours à la diffusion d’une offre. Cette offre devient souvent une base pour un dispositif de communication vers les candidats potentiels. Monsterjobs, Jobijoba, Indeed (qui agrège les offres d’autres sites) font aussi partie de ce groupe.

Les + : permet de toucher un grand volume de candidats. Peu coûteux pour certains, avec un tarif clair par annonce.

Les – : le volume de candidature peut être très important, avec beaucoup de profils hors sujet. Trier les candidatures et les pré-qualifier va mobiliser votre team RH pour un résultat incertain.

 

Le site corporate ou le site dédié formation 

Dédier une rubrique aux missions proposées et aux talents/profils que vous recherchez fait partie de tout bon dispositif de communication RH. C’est un outil important pour valoriser la marque employeur.

Les + : Il vous permet, via un formulaire de candidature spontanée, ou l’inscription à une newsletter, de collecter des données sur les candidats, de voir les postes qui ont le plus de demandes. Mais aussi de faire témoigner des employés actuels qui sont aussi passés par ce site de recrutement. Et d’ainsi promouvoir vos valeurs en interne et les bénéfices à travailler dans ou pour votre entreprise.

Les – : ce type d’outil ne peut pas être utilisé seul pour séduire les candidats. Idéal pour les salariés, ce type de discours est moins attractif pour les indépendants qui n’ont pas dans l’objectif de s’intégrer complètement dans votre équipe. Les freelances les plus demandés doivent être traités comme des profils passifs : il faut attirer leur attention et motiver leur intérêt ! E-mailing et newsletter, compréhension de leurs métiers et de leur valeur ajoutée, community management sont des compléments essentiels à l’acquisition de « leads » bourrés de talents !

 

Les market-places classiques :

Freelanceur.com, codeur.com, 404works sont des market-places assez génériques pour recruter des freelances. Elles vous permettent de proposer des missions et de bénéficier de candidatures moyennant finances, avec des options qui vous permettent d’affiner votre targeting. Charge à vous ensuite d’opérer la qualification, pour des volumes parfois très importants, surtout sur les profils les plus mainstream.

Les + : vous avez accès à des profils en recherche active, qui ont fait la démarche de s’inscrire puis de répondre à votre offre de mission.

Les – : vous devrez trier les réponses, examiner les profils des candidats et la plupart des renseignements qu’ils donnent doivent être vérifiés. Seuls 42% des recrutements font l’objet d’une vérification de référence selon l’APEC. Même pour une mission ponctuelle ou un projet digital précis, faire une mauvaise pioche peut se révéler catastrophique. Ces plateformes sont donc idéales pour trouver un profil standard, mais pas pour dénicher le mouton à 5 pattes.

 

 

Surfez sur les outils digitaux :

 

LinkedIn et Twitter sont les réseaux sociaux les plus adaptés pour amener à vous les talents avec une communication « push » et pour effectuer une veille permanente sur les leaders et influenceurs des domaines de votre entreprise. LinkedIn permet de se passer de rubrique recrutement dans votre site avec les pages « entreprise », alors que l’outil de rédaction en ligne LinkedIn Pulse permet de se passer de blog. Les publicités de diffusion d’annonce sont aussi très pertinentes et permettent un ciblage précis en fonction des compétences recherchées.

Twitter a quant à lui mis au point un dispositif de social advertising avec les tweets sponsorisés, qui permet de cibler très précisément les twittos, de recruter en utilisant les bons hashtags qui seront retweetés par les experts du milieu.

Les + : LinkedIn est clairement orienté emploi et carrières, et de nombreux experts indépendants y sont présents pour soigner leur personal branding. Twitter peut de son côté amplifier le phénomène bouche à oreille avec les RTs d’offres d’emploi ou de profils en recherche à moibdre coût.

Les – : Le social advertising peut être vécu comme intrusif par les internautes et les membres des réseaux. Soyez attentif au rythme et au contenu des publications. Enfin pour un dispositif efficace, il faudra un budget important, surtout sur LinkedIn.

 

Découvrez les market-places spécifiques !

 

Après la vague de l’ubérisation qui a révélé les bénéfices et désavantages du travail indépendant, le freelancing se structure. Les indépendants veulent effectuer des missions qui correspondent à leurs envies et leurs valeurs. C’est d’autant plus vrai pour les millenials, qui choisissent souvent la transparence, l’éthique, et qui recherchent des entreprises qui leur donnent envie de s’investir. C’est l’évolution de la vision du travail, et la part grandissante des freelances dans l’entreprise, qui a permis de faire émerger des market-places spécifiques qui soient plus proches des attentes des freelances, tout en tentant de lever les obstacles rencontrés par les recruteurs de l’entreprise étendue.

La Crème de la crème va ainsi proposer les compétences d’étudiants, Hopwork quant à lui va proposer une diversité de profils, détailler les tarifs, la disponibilité, et valoriser les recommandations.

Les + : les critères de sélection sont plus précis, les profils pour la plupart bien remplis, vous savez directement qui est disponible, et pour quelles entreprises ou quels projets ces personnes ont déjà travaillé. La présence des recommandations facilite l’instauration de la confiance.

Les – : Les tarifs indiqués sont parfois trompeurs, car de nombreux experts indépendants doivent casser leur prix pour pouvoir se positionner face à d’autres freelances concurrents. Avec des commissions parfois élevées (10% pour Hopwork), certains freelances vont éviter de s’y inscrire. Ces plateformes peuvent être pratiques pour un contrat temporaire mais pas du tout adapté pour des missions régulières, qui impliquent de payer une nouvelle commission à chaque nouveau projet. Enfin, les compétences spécifiques des indépendants ne sont pas vraiment mis en avant. Enfin, ces plateformes sont toujours présentes dans la médiation entre les deux parties.

 

Adoptez les plateformes d’expertise !

C’est pour lever tous les freins au recrutement d’experts indépendants dans la jungle de la toile que XXE est née en supprimant toute forme d’intermédiation. Sur XXE, vous pouvez prendre contact gratuitement avec des entreprises et freelances, mais aussi postuler directement à des projets. Nous avons mis au point cette plateforme comme un outil de personal branding pour des experts indépendants du digital et de l’IT qui veulent travailler avec les entreprises qui ont compris leurs attentes, et misent sur eux pour leurs compétences, voire leurs hyper-expertises. Nous avons également pensé aux recruteurs de l’entreprise étendue, qui doivent pouvoir valoriser leur marque employeur vers une population de véritables experts, avec un détail précis de leurs compétences, de leur fiabilité, de leur fourchette tarifaire et de leur disponibilité. La dimension sociale inclue dans XXE permet aux entreprises de networker parmi les experts présents, et de trouver au-delà de la perle rare, parfois tout le collier !

 

Pour voir le baromètre annuel de l’APEC :

https://cadres.apec.fr/Emploi/Marche-Emploi/Les-Etudes-Apec/Les-etudes-Apec-par-annee/Etudes-2017/Sourcing-cadres—edition-2017/Sourcing-cadres—edition-2017/Les-moyens-les-plus-efficaces-pour-recruter-des-cadres

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