Elodie Djegadisvarane

Elodie Djegadisvarane

Lecture de 5 min

LE 19 Juil 2018

L'entreprise étendue

Comment réorganiser le travail pour promouvoir l’expertise de chacun ?

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Comment réorganiser le travail pour promouvoir l’expertise de chacun ?
Comment réorganiser le travail pour promouvoir l’expertise de chacun ?

A l’instar des autres salariés, les millennials s’attendent à ce que l’entreprise« reconnaisse leur implication et leur permette de se développer » tout en « militant » pour une organisation moins verticale du travail (Baromètre Edenred-Ipsos 2016). Ils ne sont pas impressionnés par le savoir-faire car pour eux, c’est l’aimer-faire qui compte. Ils ne demandent qu’à apprendre, et ils ont tendance à devenir experts plus vite que leurs ainés dans un environnement où l’accès au savoir n’est plus un problème. Comment donc réorganiser le travail pour promouvoir l’expertise de chacun ? D’aucuns argueront qu’il est du ressort de la RH de soigner son sourcing puis son recrutement. Encore faut-il lui en donner les moyens…

 

Abolir les zones de confort : le premier pas vers l’expertise

 

Selon ce même baromètre, les moins de 30 ans considèrent que les entreprises doivent canaliser leurs efforts sur la gestion des talents en fidélisant les meilleurs éléments (32%), en respectant les équilibres de vie, en prenant en compte les risques psycho-sociaux (27%) et en accompagnant les salariés dans le changement. Il y a trois types de salariés : ceux qui sont épanouis par le travail qu’ils fournissent au quotidien et qui sont jugés « louche » par leurs collègues, ceux plus communs qui connaissant des phases de motivation et de flemme aiguëpour aller au boulot, et ceux qui sont malheureux tous les jours, sauf celui de la paie. Promouvoir l’expertise auprès de ces deux dernières catégories est à la fois simple et compliqué. Simple parce que le malaise est palpable, difficile par la zone de confort est douillette. Dans leur cocon, ils roulent des mécaniques, se moquent de certains copains épanouis en leur demandant quand est-ce qu’ils bossent et se contentent des quelques tâches qu’ils maîtrisent à la perfection à force de les répéter à longueur de journée. Un sentiment de sécurité illusoire qui, s’apparentant à un immobilisme latent, les empêche de progresser et les rend ainsi moins « employables ». Car, ne l’oublions pas, de nouveaux métiers émergent, d’autres se transforment. Se faire otage de son petit coin de tranquillité, c’est risquer de se faire doubler par l’évolution des techniques mais aussi des méthodes de travail.

Changer les mentalités pour plus de liberté

 

Dans son élan proactif de promotion de l’expertise de chacun par l’organisation, le DRH va devoir titiller ce statu quo et cet état de non satisfaction contreproductif. Et dans un pays comme la France, c’est quasi mission impossible !

Des multinationales comme Google ont compris l’importance du bien-être de l’employé pour fidéliser et motiver. Elles ont organisé des espaces de travail complets et mettent tout à disposition : cantine, salle de sport, salle de jeu, massages, zone détente, soirées… L’objectif plus ou moins avouable est que tout est fait pour que le salarié passe le plus de temps au travail sans s’en rendre compte. Peu importe si le salarié va finalement passer son après-midi au sport plutôt qu’au bureau. Tant que le travail est fait et les objectifs sont atteints ! Et finalement, ce n’est en ne donnant pas de contrainte que les employés travaillent plus.

En tant qu’ancienne caissière pendant mes heures perdues d’étudiante, j’ai connu la pointeuse, la pause chronométrée de 20 minutes, et l’atmosphère pesant de la salle de pause avec un café immonde à payer de sa poche 50 cts. C’était il y a 10 ans, mais de nombreuses entreprises fonctionnent encore sur ce principe de pause. Les entreprises ont encore du mal à s’adapter aux modes de travail du XXIème Siècle. Mais la faute est aussi beaucoup du côté de l’actif.

Vous vous entendez bien avec vos collègues et vous organisez parfois des tournois de baby-foot ou de ping pong en salle de pause ? Vos potes vont se demander quand vous bossez. Vous rigolez un peu trop fort dans votre bureau avec votre client ? Votre collègue ne retient pas le positif de cette superbe relation professionnelle, mais le fait que vous passez trop de temps à rigoler. Enfin, vous pouvez choisir d’arriver à l’heure que vous voulez au travail, votre famille va vous juger fainéante ou chanceuse. Alors que finalement vous ferez 10h de travail de plus que leur 35h hebdo.

Ce jugement se retrouve dans toutes les entreprises, et même parfois dans l’esprit start-up, même s’il est beaucoup moins courant. Et ne permet pas aux salariés français d’être vraiment épanouis dans leur travail, car même si on l’est, on a honte de l’avouer. On va maintenant plus facilement parler de son dernier burn-out plutôt que de sa réalisation dans son travail.

Pour promouvoir le travail et l’expertise, il faut aussi promouvoir le bien-être, la compréhension et la prise de décision. Mais les salariés français sont parfois trop occupés aux potins et au jugement pour pouvoir rentrer dans une logique de collaboration saine. Il est temps de changer les mentalités et l’entreprise doit pouvoir permettre ce shift en proposant plus d’activités hors travail et en aménageant des espaces de vie libres et propice à l’évasion. Le DRH quant à lui va prêcher la bonne parole ou plutôt le bon comportement dans ses recrutements mais aussi au sein de l’entreprise.

 

Passer du savoir-faire à l’aimer-faire

 

La formation interne est un excellent catalyseur de mouvement afin d’élargir la palette de compétences des collaborateurs. La promotion de l’expertise des salariés par la formation est également un signal fort envoyé aux équipes : on se soucie de vos carrières et de votre évolution. On balise aussi l’accès à l’expertise en fuyant le micromanagement étouffant : les collaborateurs aiment se voir confier des missions et des objectifs précis tout en gardant une certaine liberté sur le modus operandi.

Et pourquoi ne pas devenir formateur après avoir été formé ? Rien n’est plus gratifiant que d’apprendre quelque chose et de se sentir expert. Il ne faut pas hésiter à désigner des référents dans les équipes selon leur expertise, pour qu’ils partagent ainsi plus facilement leurs compétences.

Pour que le savoir-faire se transforme en aimer-faire, il ne faut pas hésiter à justement demander l’avis du salarié sur des questions business par rapport à leur expertise ou leur projet. Rien n’est plus frustrant que d’avoir des décisions prises dans le dos des collaborateurs alors qu’ils ont travaillé sur ce projet.

Enfin, si le salarié veut aller plus loin, toujours lui donner l’opportunité de lancer une idée et de la creuser. L’intrapreneuriat gagnant-gagnant est également une piste à creuser. En somme, l’expertise par la pratique.

 

L’expert est un travailleur audacieux

 

Mettez vos collaborateurs au défi de trouver des solutions innovantes et fonctionnelles pour améliorer un process, régler une problématique, booster la productivité, réduire le stress au travail… félicitez ceux qui sont force de proposition et ne dramatisez pas l’échec car « L’expert, c’est celui qui a fait toutes les erreurs qu’il est possible de faire dans un domaine » (Niels Bohr, physicien du 19esiècle). Valorisez la remise en question de l’ordre établi pour ne pas étouffer les impulsions audacieuses. Montrez qu’au contraire, le discernement est bien vu, la prise de recul encouragé car entre la critique systématique et les remises en question perspicaces, il y a un monde…

 

Pour approfondir vos connaissances :

 

Le Baromètre Edenred-Ipsos 2016 : les millennials sont-ils si différents de leurs aînés au travail ?

Elodie Djegadisvarane

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