Audrey Liberge

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LE 21 Mai 2019

L'entreprise étendue

RH evolution : retour vers le future of work

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RH evolution : retour vers le future of work
RH evolution : retour vers le future of work

Boom des technologies de l’automatisation (robotique, intelligence artificielle…), popularisation du freelancing, télétravail et coworking… A nouvelles technologies, nouvelles pratiques socio-sociétales ! La new wavechange notre rapport au travail et la nature même de ce dernier. Pour les RH, il s’agit de s’adapter à ces nouvelles donnes, de s’organiser, car la politique de l’autruche de certaines firmes qui s’enferment dans le concept de « l’entreprise-boîte noire » n’est pas vraiment la réponse qu’attendent les jeunes talents… et les autres. Ok, mais comment faire ?

 

Les RH, en perpétuelle (r)évolution, à l’avant-garde du futur of work

 

Peut-on être RH aujourd’hui avec les méthodes d’hier ? La question a le mérite d’être posée. Après l’époque de la tour d’ivoire de direction du personnel est venue la fameuse chambre d’enregistrement et de gestion de la paie. Dans l’imaginaire populaire, les RH continuent de pâtir de cette image de disciplinaire morose, teintée de bureaucratie, dont le rôle est de tenir des registres poussiéreux et infliger des sanctions méritées !

Si l’introduction des notions de marque employeur, d’attractivité et de bien-être des salariés (désormais « clients internes » de l’entreprise s’il vous plaît) ont su redorer le blason de la fonction, les RH ont aujourd’hui ce besoin d’opérer une nouvelle mutation à la jonction de la compétitivité et de la flexibilité. Voilà le mot que nous recherchons ! Si nous demandions aux freelances, aux télétravailleurs, aux entrepreneurs… bref, aux rebelles du labeur salarié, de résumer leur vision du future of worken un mot, la flexibilité devrait caracoler en tête, loin devant. Dans un contexte de pénurie des talents, de montée en flèche du freelancing et des autres formes de travail indépendant, de quête de sens au travail, de disponibilité des micro-emplois, d’ubérisation de l’économie et de maturation des outils de travail à distance, les RH voient leurs principes fondateurs muer, puis muter.

Au rayon des pionniers, les premiers de la classe sont indubitablement les techs américaines de la vallée. Souvenez-vous de notre éblouissement, au début du millénaire, à la vue de toboggans en plein milieu des bâtiments de Google, de l’énorme open space coloré de Facebook, de la panoplie des activités de loisirs sur le lieu du travail ou encore de l’approche de travail par projets et des libres horaires des salariés. Nous n’y étions pas préparés. Nous autres, aficionados de l’ordre très eighties de la boîte à papa. Voilà encore une notion qu’il faut « surmonter », et c’est Mr. Robot lui-même qui vous le dit : control is an illusion. C’est sans doute le motto des RH du future of work. Flexibilité maximale, approche axée sur les résultats, responsabilisation et autonomisation des salariés, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, un maximum de services offerts par l’entreprise pour le bien-être des collaborateurs… le futur est déjà là… encore faudrait-il l’embrasser pleinement !

 

De la « direction du personnel » au pilotage stratégique du capital humain

 

Pilotage, stratégie, capital humain : les RH « géraient », elles doivent maintenant « piloter ». La politique interne devient la stratégie globale, et les collaborateurs deviennent un capital, immatériel pour les uns, humain pour les autres… question de point de vue. Entre révolution technologique et pressions dues aux changements de l’espace social, et donc des personnes qui le composent, rareté des talents et basculement du rapport de force employeur-employé, les RH ont dû changer de peau. A l’origine de cette mutation, la nécessité de modifier la stratégie d’acquisition et de fidélisation des talents : selon une étude du cabinet conseil PwC, plus de 90% des dirigeants interrogés le reconnaissent volontiers. Les talents disposent désormais de plus de liberté et peuvent choisir la voie du travail indépendant. Ils ont tout simplement érigé le freelancing en vraie alternative au salariat, viable et raisonnable. On en parle peu, mais il y a aujourd’hui une vraie culture web du travail indépendant. C’est le meilleur signal de l’ancrage du freelancing dans la culture populaire. On est loin du freelancing « élan impulsif » des années 1990.

Venons-en donc au comment. Comment les RH peuvent-ils opérer ce changement ? En 3 mots : simplification, évolution et transformation digitale.

 

Simplifier, évoluer, transformer

 

Plus efficace, plus rapide et plus réactif. Pour prendre la mesure de cette génération de « milléniaux » qui compose la majeure partie de la force active, il faut parler leur langage. Il faut aller à leur rythme. Et il est sacrément élevé ! Pour y arriver, les RH doivent tendre vers une approche simplifiant au maximum les procédures, décloisonnant la fonction et permettant une communication transversale. Mais avant d’aborder les aspects techniques, il s’agit avant tout d’inculquer une culture, d’initier une prise de conscience qui devra remonter à la formation des cadres en ressources humaines. En effet, les nouveaux enjeux de la fonction doivent être intégrés au cursus académique afin de préparer des cadres conscients de la nécessité de l’évolution de la fonction RH. La RH version « école » doit s’actualiser et ne plus se vendre comme étant le service après vente de la relation entreprise-salarié. Par ailleurs, il est à souligner que les notions de simplification, d’évolution et de transformation s’entremêlent, s’enchevêtrent pour former un barnum bizarrement cohérent.

Cela apparaît clairement dans le monde des start-up, maîtres dans l’art du mélange des genres, et mastersde la simplification par le décloisonnement grâce à la transformation digitale (digital workplace, salles de réunions virtuelles, mode projets, communication transversale, open space…). Il serait bon de s’en inspirer, et notamment au niveau de la mentalité de création de valeur, d’ « apologie » de l’échec comme source d’avancement en mode : try again. Fail again. Fail better. Il serait tout aussi bon de s’inspirer des codes de la pop-culture, de ce patrimoine de masse qui dessine les contours des codes sociaux en vigueur, qui font et défont les modes et les tendances. Impliquez les collaborateurs dans le cadre d’une nouvelle approche « test & learn », pour répondre aux attentes de vos talents qui cherchent à être challengés. In fine, ne s’agit-il pas de transformer les RH d’un corps solide inerte à une masse gélatineuse flexible et modulable à souhait ? D’une structure rigide et control freak à un laboratoire d’idées et hub de créativité ?

Vous aussi, plongez au cœur du futur of work et confiez vos projets aux jeunes talents qui vous attendent sur XXE !

 

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