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LE 14 Nov 2018

L'entreprise étendue

Contrer l’imminente pénurie des talents : modus operandi

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Contrer l’imminente pénurie des talents : modus operandi

Korn Ferry, éminent cabinet de recrutement américain, lance un SOS : 1,5 million de salariés hautement qualifiés pourraient venir à manquer en France à l’horizon 2030. En convertissant financièrement cette prémonition, on chiffrera le manque à gagner à plus de 175 milliards d’euros, soit près de 6,5% du PIB de l’Hexagone. Tel l’ange de la mort, Korn Ferry prédit un avenir sombre aux entreprises peu flexibles et peu audacieuses dans leur politique RH. A l’échelle planétaire, on craint 85 millions de postes non pourvus d’ici 2030, pour un manque à gagner de 7 000 milliards d’euros, soit l’équivalent du cumul des PIB nippon et allemand. En s’intéressant un tant soit peu au prisme socio-économique, on relève une incapacité grandissante de certains employeurs à actionner le levier du recrutement. Comment agir face à cette pénurie de talents ? Modus operandi !

A la spécialisation formelle, on privilégie désormais le potentiel de progression

En dépit de la pression des milieux syndicaux et de l’attrait « sécuritaire » des contrats de travail standards, à durée indéterminée et à temps plein, l’émergence des nouvelles configurations de travail et du freelancing a bien eu lieu, challengeant les instruments et modèles de gestion de compétences hérités des années 70 (annonces d’emploi génériques, piles de CV sur un bureau, séries d’entrevues en personne, grilles d’entretien interchangeables…). Les bouleversements technologiques que nous connaissons aujourd’hui sont, heureusement, porteurs de perspectives radicalement différentes : celles d’une économie qui s’affranchit du poids du taylorisme, innovante et interconnectée, résiliente et mouvante. Car si les premières révolutions industrielles ont poussé les entreprises à élargir toujours plus leur working space et à privilégier la spécialisation formelle et l’expérience factuelle au potentiel général d’un candidat, on classe aujourd’hui ces approches dans la vieille école.

La RH vintage porte aujourd’hui atteinte à la marque employeur, réduit l’efficacité du processus de recrutement et conduit à des embauches peu convaincantes. Et quand on sait que la guerre des talents fait rage, on comprend aisément le bourbier dans lequel se débattent les structures réfractaires à la notion d’entreprise étendue. Forts de ce constat, les pros de la RH proactive se mettent à la page. 50% des chefs d’entreprise voient en « la gestion d’un réservoir mondial de compétences » leur plus grand défi*. Pour tirer son épingle du jeu, et avant d’attaquer le vif du sujet, il faut tout simplement arrêter de se tirer une balle dans le pied en maintenant les postures qui aggravent la pénurie des talents :

  • Tenir coûte que coûte à l’emploi présentiel et sacraliser le côté « visuel ». Avec le Cloud et les innombrables solutions de messagerie instantanée, le contrôle et l’évaluation du travail peuvent très bien s’affranchir de la contrainte géographique ;
  • Ne pas inclure l’option du freelancing dans sa force de travail potentielle. Cela revient tout simplement à partir avec un handicap, et laisser la concurrence tirer profit des jeunes talents qui ont choisi d’agir en solo… et ils sont de plus en plus nombreux !
  • Enrôler de nouvelles recrues en CDI, systématiquement, sans tenir compte de la ponctualité du besoin et de l’éphémérité des compétences, notamment dans le monde de la tech ;

Enfin, et c’est une réalité statistique, les profils qui combinent à la fois « compétence » et « localisation géographique adéquate » sont rares.

 

Comment révolutionner l’accessibilité et la disponibilité des experts ?

Une approche plus pragmatique des équilibres de force dans le marché du travail s’impose. L’entreprise, sur ses besoins les plus spécifiques, postule pour bénéficier des services de l’offre de travail. Cette posture est indissociable de l’expansion de l’entité « entreprise » au-delà de ses frontières physiques, au-delà de sa masse salariale (dans son acceptation classique).

  1. La réponse à la pénurie des talents n’est pas la « purge salariée » et le tout freelance. Face aux fluctuations turbulentes du monde de la tech, l’entreprise doit tabler sur la fidélisation d’un noyau dur de collaborateurs, « indéfectiblement » disponibles, tout en mettant en place un réseau de travailleurs indépendants dans un écosystème plus ou moins structuré, que l’on activera pour des raisons quantitatives (charge de travail supérieure aux ressources) ou qualitatives (compétence indisponible en interne).
  2. Il existe d’autres formes de disponibilité que les missions longues, dans un monde ou la pluriactivité se fait monnaie courante. Et si les meilleurs experts devenaient enfin disponibles quand vous en avez besoin ? C’est ce que nous proposons avec notre service unique en France de prestation business facturée à la minute ! Avec ce service, même les experts rarement disponibles le temps de quelques minutes ou quelques heures pour vous conseiller au mieux dans vos activités.

 

Pour aller plus loin

* Technology Executive Connections – Successful Strategies for Talent Management”, Vol. 3, Pricewaterhouse Coopersdes).

 

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